Er zijn maar 2 klootzakken

Geschatte leestijd: 3 minuten

Leiderschap: Twee Klootzakken in Organisaties

In de wereld van leiderschap is er een gezegde dat je misschien wel eens hebt gehoord: “Er zijn maar twee klootzakken in een organisatie: degene die jij opvolgt en degene die jou opvolgt.” Hoewel het misschien wat grof klinkt, schuilt er een diepere waarheid achter deze uitspraak. Het legt de nadruk op de complexiteit van leiderschap, de inherente uitdagingen bij de overgang van leiderschap, en de menselijke neiging om kritiek te hebben op degenen die vóór en na ons komen. In deze blogpost wil ik deze dynamiek verkennen en mijn eigen ervaringen delen als leider, met nadruk op hoe je mensen meekrijgt als je binnenkomt en hoe je een goede overdracht verzorgt als je vertrekt.

De Klootzak Die Je Opvolgt

Wanneer je een nieuwe leiderschapsrol op je neemt, is het verleidelijk om snel de fouten en tekortkomingen van je voorganger aan te wijzen. Dit gebeurt vaak om jezelf te onderscheiden en je competentie te bewijzen. Maar deze houding kan destructief zijn. Bij mijn laatste transitie naar een nieuwe rol als afdelingshoofd, ontdekte ik al snel dat het gemakkelijk was om de problemen toe te schrijven aan beslissingen van mijn voorganger. Maar al snel besefte ik dat deze houding niet alleen oneerlijk was tegenover mijn voorganger, maar ook contraproductief voor het team.

De Klootzak Die Jou Opvolgt

Aan de andere kant is er de opvolger, degene die na jou komt. Zodra je een organisatie verlaat, wordt jouw werk ineens het onderwerp van een nieuwe kritische blik. Jouw opvolger zal geneigd zijn om dezelfde fouten te maken: jouw beslissingen in twijfel trekken en hun eigen stempel willen drukken. Toen ik vertrok bij mijn vorige organisatie, merkte ik dat mijn opvolger veel van mijn initiatieven terugdraaide. In eerste instantie voelde dit als een persoonlijke aanval, alsof al mijn harde werk werd afgewezen. Maar met enige afstand kon ik inzien dat dit een natuurlijk proces is.

Mijn Eigen Rol

Als leider heb ik geleerd dat het belangrijk is om te streven naar continuïteit en samenwerking, zelfs wanneer er veranderingen plaatsvinden. Hier zijn enkele lessen die ik door de jaren heen heb geleerd:

1. Erkenning van het Verleden: Respecteer het werk van je voorganger. Probeer te begrijpen waarom bepaalde beslissingen zijn genomen en bouw voort op wat goed is gegaan.
2. Communicatie en Transparantie: Wees open over je eigen aanpak en de redenen achter je beslissingen. Dit helpt om een cultuur van begrip en respect te bevorderen.
3. Mentorschap: Als je een organisatie verlaat, zorg ervoor dat je een duidelijke overdracht hebt en bied ondersteuning aan je opvolger. Hun succes is uiteindelijk ook een weerspiegeling van jouw leiderschap.
4. Bescheidenheid: Realiseer je dat je eigen beslissingen ook niet perfect zijn. Sta open voor feedback en wees bereid om fouten toe te geven.

Mensen Meekrijgen als Je Binnenkomt

Bij het binnenkomen in een nieuwe leiderschapsrol is het cruciaal om snel het vertrouwen en de steun van je team te winnen. Hier zijn enkele strategieën die ik heb gebruikt om mensen mee te krijgen:

1. Luister en Leer: Neem de tijd om met teamleden te praten en hun perspectieven en zorgen te begrijpen. Dit laat zien dat je hun mening waardeert en respecteert.
2. Duidelijke Visie en Doelen: Communiceer een duidelijke visie en stel concrete doelen. Dit geeft richting en motiveert het team om samen te werken aan een gemeenschappelijk doel.
3. Quick Wins: Identificeer en implementeer snel enkele verbeteringen om te laten zien dat je in staat bent om positieve verandering te brengen. Dit kan het vertrouwen van het team in jouw leiderschap vergroten.
4. Inclusieve Besluitvorming: Betrek het team bij belangrijke beslissingen en moedig samenwerking aan. Dit creëert een gevoel van eigenaarschap en verantwoordelijkheid.

Een Goede Overdracht als Je Vertrekt

Het vertrek uit een organisatie vereist zorgvuldige planning en communicatie om een soepele overgang te verzekeren:

1. Documentatie: Zorg voor uitgebreide documentatie van lopende projecten, processen en contacten. Dit helpt je opvolger om snel op de hoogte te raken.
2. Overdrachtsgesprekken: Plan overdrachtsgesprekken met je opvolger en belangrijke teamleden om kritieke informatie en inzichten te delen.
3. Ondersteuning en Mentorschap: Bied je opvolger aan om gedurende een overgangsperiode beschikbaar te zijn voor vragen en ondersteuning. Dit kan de continuïteit en stabiliteit bevorderen.
4. Positieve Afsluiting: Neem de tijd om afscheid te nemen van je team en erken hun bijdragen en prestaties. Een positieve afsluiting kan een blijvende impact hebben op de moraal en motivatie van het team.

Leiderschap is geen gemakkelijke taak en de overgang van leiderschap kan vaak gepaard gaan met uitdagingen en conflicten. Maar door respectvol om te gaan met zowel je voorganger als je opvolger, en door strategieën te implementeren om mensen mee te krijgen en een goede overdracht te verzekeren, kun je een positieve en duurzame impact maken. Uiteindelijk is een goede leider iemand die begrijpt dat succes niet alleen afhangt van individuele prestaties, maar ook van het vermogen om samen te werken en voort te bouwen op het werk van anderen.